助成金活用

MMG社会保険労務士法人では女性社労士が活躍中です。

私たちは女性社労士のもつ無限の可能性を信じています。

例えば、殺伐とした労使トラブルを柔らかく、粘り強く解決できることを
例えば、現下、ともすれば暗くなりがちな職場を>明るく活気ある場所に変えていく可能性を
例えば、手堅さとしなやかさで、経営者の心の襞を解きほぐせることを
私たちは信じています。

助成金活用

一般的に厚生労働省所管で取扱っている支援金のことを助成金と呼んでいます。

助成金は条件さえ満たせばどんな会社でも貰うことができ、返済する必要はありません。

数十種類以上もある助成金の中から現在の会社の状況に照らし合わせて最適な助成金をご提案致します。

就業規則作成

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければならないとあり、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。

労使間のトラブルを未然に防ぐためにも就業規則は作成しておきたいものです。

人事・労務コンサルティング

企業の成長・発展に最も大切な「人」。
「人」が意欲的に働ける「場」。組織を活性化させるための企業に適した「人事制度」。
また、激変する時代の中で労務実務は複雑になる一方です。社会環境の変化を敏感にとらえ、企業年金や各種の福利厚生制度の見直し等お客様にあった『最適な解決策』をご提案いたします。

労務監査

労働トラブルが多発しています!!

労働局の相談コーナーに寄せられた相談年間107万件

解決できても何の利益も得られません。

労使紛争が実際に起き、拗れると、それを解決する為に多大な労力と金銭的負担をすることになってしまいます。解決できても会社には一銭の利益ももたらしません。

労使紛争を未然に防止することは企業の優先課題

コンプライアンスが叫ばれ、かつ、相当数の労使紛争が起きている現在、これを未然に防止することが最善の策であり、企業が取り組むべき優先課題の一つだといえます。

まず自社の問題点の把握が重要

社内の労務管理上の問題点を把握し、その改善を具体的に行うことが必要。

多くの企業は、本業の対応に追われて、先を見越した労務対策をどんどん先送りしているというのが現状ですが従業員は、テレビやインターネット等から法律情報を得て労務関連の法律に詳しくなっています。

こうした従業員の一部が、会社の未整備な労務対策に不満を募らせ、ある日突然行動を起こし、会社を困惑の谷に突き落とすことになります。

では、MMG社会保険労務士法人はどんなお手伝いができるのでしょうか?

貴社の労務管理の状況等を監査し、監査報告書を作成し問題点を明らかにします。

  • 就業規則の作成及び届出義務、記載事項、作成手続
  • 労働契約の契約期間、労働条件の明示
  • 法定帳簿としての賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、書類の保存
  • 労働時間、原則、変形労働時間、フレックスタイム、裁量労働制、休憩、休日
  • 年次有給休暇、その他の休暇等、母性保護
  • 退職及び解雇、解雇の手続、賃金の支払い及び金品の返還
  • 安全衛生管理体制、安全教育、健康診断
  • その他

労務監査報告書に基づき是正・改善計画書を作成します。

  • 経験豊富な社会保険労務士とじっくりと話し合いながら労務監査を実施することで、労働法規や労働判例など、企業が知っておくべき労務管理の大切なポイントを理解することができます。
  • 作成の過程で知識が身に付くことは社会保険労務士に労務監査を依頼する見えないメリットなのです
  • 是正・改善計画実行の為のお手伝いをいたします。

就業規則を作成(改定)します。

  • 裁判例等では、就業規則は、対象従業員への周知手続を取れなければ、その効力が発生しないとされています。
  • また、就業規則の改定により従来よりも労働条件が一部下がってしまうこともあります(不利益変更)。そのような場合には、後日紛争になったときのことを考えると、「合意書」を取っておいた方が良い場合があります。
  • 従業員説明会を開催し、出席者の署名や合意を取っておけば、周知手続や従業員との合意を証明することができます。

定期的に労務監査を実施します。

  • 労働法規は頻繁に改正されています。
  • 最新の法規に照らし合わせて、貴社労務管理状況を定期的にチェックし、労使紛争を未然に防ぎます。又、必要に応じ就業規則の改定のお手伝いをします。

こんなトラブルの相談をお客様とともに解決してきました。

見習社員入社15日目に豹変

ハローワークを通して採用した社員A。採用してから2週間は不慣れなせいか作業ペースは遅いものの、まじめに取り組んでいる様子でしたが、その後態度が急変、作業中も他の社員にひっきりなしに話しかけたりするのできつく注意すると、睨み返したりし、揚げ句に「今の給料では生活できないので、倍にしてくれ」などと言い出す始末。
社長が「そんな、給料は面接のときに納得して入ったのにいまさらなにを言っているんだ」というと、「そうか、俺はいらないって言うことだな、もうやっていられないよ!!」「やっていられないというなら仕方がない」と社長が言うと、Aは、声を荒げて出て行ってしまった。

このケースのポイント

採用時には労働条件を明示して契約書を交わすこと

  • 労働契約の期間
  • 就業の場所及び従事すべき業務
  • 始業及び終業の時刻,所定労働時間を超える労働の有無,休憩時間、休日,休暇ならびに交代制における就業時転換
  • 賃金〔退職手当や臨時に支払われる賃金を除く〕の決定・計算及び支払方法並びに賃金の締め切り支払いの時期
  • 退職

上記以外にも定めがある場合は明示しなければならない労働条件については法の定めがある。

採用と試用期間について基本的事項

  • 会社で決めた試用期間内であってもむやみに解雇できない。
  • 30日以上前の解雇予告なく、また30日以上の平均賃金相当額の解雇予告手当てを支払うことなく解雇ができるのは、入社から14日以内。

MMGの知恵

社長とともに監督署へ同行し、解雇ではないことを事実を踏まえて説明し、監督官に理解を得、社長に対しては、労働局への個別労働紛争仲裁の申し立てを助言し徹底抗戦の姿勢を明確にAに伝え、その結果Aも不当な金銭要求をあきらめた。

  • クラリネット
  • 社労夢ハウスポータル

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